Budaya perusahaan adalah jumlah dari sikap, tindakan, nilai, dan karakteristik kolektif organisasi tertentu . Frasa alternatif yang biasa digunakan oleh profesional bisnis sebagai pengganti budaya perusahaan meliputi:

• Budaya Perusahaan
• Budaya organisasi

Studi kasus menunjukkan bahwa 77% orang dewasa mempertimbangkan budaya perusahaan dengan cermat saat melamar peluang kerja. Selain itu, 56% peserta menilai budaya perusahaan lebih penting daripada kompensasi.

Dari keterlibatan karyawan hingga profitabilitas garis bawah, setiap aspek perusahaan merasakan pengaruh budaya perusahaan. Akibatnya, bisnis menyadari pentingnya budaya perusahaan dan nilai untuk memperbaikinya.

Sebagai peneliti budaya perusahaan, Dr. Robert Quinn dan Kim Cameron dari Michigan melakukan studi kasus dan analisis yang signifikan. Metode Evaluasi Budaya Organisasi , biasanya disingkat OCAI, diciptakan dan dipeluk oleh Kim Cameron dan Robert Quinn pada tahun 1983.

Kim Cameron dan Robert Quinn mengamati 39 aspek efisiensi perusahaan yang berbeda dan menemukan dua kutub yang berbeda. Konsentrasi dan integrasi internal versus perhatian dan diferensiasi eksternal adalah polaritas pertama. Stabilitas dan kontrol versus fleksibilitas dan penilaian adalah polaritas kedua.

Kerangka Bersaing jelas menggambarkan temuan Robert Quinn dan Kim Cameron. OCAI menargetkan empat jenis budaya perusahaan, termasuk:

1. Budaya adhocracy

Budaya adhocracy memiliki dua nilai yang berlawanan: fleksibilitas dan kebijaksanaan serta fokus dan perbedaan eksternal. Budaya adhocracy sangat bagus untuk organisasi di industri teknologi dan tempat kerja yang mendorong kreativitas.

Budaya adhocracy lebih disukai untuk bisnis dengan nilai-nilai fundamental untuk menghasilkan ide-ide baru dan mengambil risiko. Dalam budaya adhocracy, karyawan didorong untuk bereksperimen dengan ide-ide segar dan inventif.

Budaya adhocracy bagus untuk menciptakan produk baru atau memperbaiki produk lama. Budaya adhocracy memupuk kreativitas dan ketangkasan yang diperlukan untuk tetap kompetitif di pasar global yang berubah dengan cepat saat ini.

2. Budaya klan

Budaya klan memiliki dua kategori dalam Kerangka Nilai Bersaing: kebebasan dan kebijaksanaan serta konsentrasi dan integrasi internal. Budaya klan menjunjung tinggi kerja tim dan persahabatan di dalam organisasi.

Budaya klan sangat cocok untuk organisasi yang menganggap staf mereka sebagai keluarga besar. Ini membantu memfasilitasi hubungan yang sangat dekat ini di tempat kerja, dan budaya klan memprioritaskan pengembangan tim dan upaya kolaboratif.

Budaya klan cocok untuk budaya yang berpusat pada loyalitas dan kepercayaan, dan dapat memberikan manfaat yang signifikan baik bagi perusahaan maupun personelnya. Menurut studi kasus, employee engagement berpengaruh positif ketika karyawan yakin bahwa mereka adalah anggota tim yang vital.

Ketika tingkat perekrutan meningkat, produktivitas juga meningkat, yang berarti profitabilitas hasil yang lebih tinggi. Juga, ketika karyawan senang, mereka mungkin akan menjadi perwakilan layanan pelanggan yang lebih baik, yang secara signifikan menguntungkan merek dan reputasi perusahaan.

3. Budaya hierarki

Budaya hierarkis menghasilkan stabilitas, kontrol, fokus internal, dan integrasi dalam nilai-nilai yang bersaing. Budaya hirarkis mungkin yang paling tradisional dari berbagai jenis budaya perusahaan.

Pengambilan keputusan terutama merupakan tanggung jawab para pemimpin dan eksekutif perusahaan dalam budaya hierarkis. Kontrol, serta efisiensi, adalah nilai fundamental dari budaya hierarkis.

Sementara budaya adhocracy merangkul ide-ide baru dan mendorong inisiatif risiko, budaya hirarkis kurang toleran. Budaya hierarki sesuai untuk perusahaan yang menganggap keselamatan sebagai masalah prioritas.

Industri yang mendapat manfaat dari budaya hierarkis termasuk lembaga pemerintah dan organisasi perawatan kesehatan.Namun, banyak perusahaan yang berfokus pada layanan pelanggan juga menggunakan budaya hierarkis, termasuk perusahaan makanan cepat saji.

Keuntungan signifikan yang ditawarkan oleh jenis budaya hirarkis adalah kemungkinan stabilitas profitabilitas hasil dan tingkat partisipasi karyawan. Salah satu konsekuensi dari budaya hirarkis adalah kegagalan beradaptasi dengan cepat terhadap perubahan pasar dan tuntutan pelanggan.

4. Budaya pasar

Budaya pasar berada dalam beberapa kategori, seperti stabilitas, kontrol, dan kebijaksanaan, serta penekanan dan kekhasan luar dalam cita-cita yang saling bertentangan. Profitabilitas bottom-line adalah prioritas utama untuk jenis budaya pasar.

Salah satu kelemahan dari budaya pasar adalah menempatkan nilai yang rendah pada keterlibatan dan kesenangan karyawan . Karyawan percaya bahwa budaya seperti ini tidak menghargai pengembangan individu mereka karena penekanannya pada kinerja dan efektivitas.

Di sisi lain, konsentrasi yang tepat pada kinerja dan produktivitas merupakan keuntungan yang signifikan dari budaya pasar. Ketika individu yang sangat berbakat diberi kompensasi yang cukup dan murah hati secara finansial atas kerja keras mereka, mereka merasa dihargai dalam jenis budaya ini.

Biasanya, perusahaan yang ingin mengontrol pendapatan sebanyak mungkin menganut budaya ini. Daya saing individualistik sangat tinggi dalam organisasi dalam budaya pasar, tidak seperti budaya lain yang secara signifikan menekankan kerja tim dan kolaborasi.

Sumber: https://www.completecontroller.com

Artikel Terkait: Cara Menjadi Lebih Baik Dalam Karir Anda